問題に直面したときに、その解決を放棄してしまう程度をあらわしており、値が低いほど、あきらめやすい人が多いことを意味します。
この因子を構成する質問
- 「解決できない問題もある」とあきらめた。
- なすすべがなく、状況を受け入れた。
- 「自分の力ではどうにもならない」とあきらめた。
分類
メンタルヘルス結果
個人要因 ＞ メンタルタフネス度 ＞ （−）の認知・行動
エンゲージメント結果
個人要因 ＞ 会社や仕事における自己認識 ＞ メンタルタフネス度 ＞ （−）の認知・行動
この因子の偏差値が低い場合は...
従業員に、問題の解決をあきらめたり、問題を解決しないまま受け入れたりする傾向があるかもしれません。
解決をしなくても許される状況がある、目標などの業務指示がうまく伝わっていないなどの可能性もあります。
チェックリスト
- 量的、質的にみて仕事の割り振りは適切か
- 従業員は、仕事に必要な知識やスキルを理解し、習得できているか
- 仕事の目標や内容など、必要な業務指示が曖昧でないか
- 従業員は必要なサポートが得られているか、または周囲は安易にサポートしすぎていないか
- 出来事を重く受け止める傾向、問題解決行動の結果
施策例
アプローチ1
貴組織の従業員は、問題に直面すると、その解決をあきらめる傾向が見られるようです。
問題から「一時的に距離を置く」ことは、その時のストレスを緩和し、また問題を整理する時間を作ることができるかもしれません。
しかし、あくまで「一時的」であることが重要であり、慢性的にあきらめる（距離を置く）と、解決されない問題が蓄積し、さらに大きなストレスにつながってしまいます。
そのため、問題に直面しても、あきらめずに取り組む姿勢は持ち続けなくてはなりません。
自分があきらめても、誰かがやってくれるので、大きな問題に発展しないといった経験が繰り返されると、従業員は安易にあきらめるようになります。
そのため、安易なサポートはせず、最後までやり抜く経験を作ることが重要です。
また仕事の目標が大き過ぎる、曖昧、終わりが見えないなどの状況では、あきらめる行動が生じやすいと言われています。
そのため、業務の指示においても具体的で、細分化され、小さな成功体験が積めることを意識して業務指示を出すこともご考慮ください。
アプローチ2
担当する仕事に必要な知識やスキルが習得できていない従業員は、その仕事をこなす見通しや自信が持てず、そのために不安感や困難さなどのネガティブな気持ちを抱きがちになります。
そうなると、いざ問題に直面したときには、「自分には到底解決は無理だ」とすぐにあきらめてしまうことが多くなります。
上司の方は、業務を依頼をする際に、従業員の業務習熟度について確認するとともに、どのような知識やスキルが必要なのかを明確化し、適切に伝えることが必要です。
また、初めのうちは、従業員が困っていると見られたら、相手から相談に来るのを待たずに、上司の方からさりげなく声をかけてサポートすることをおすすめ致します。
従業員に問題解決に取り組むスキルや、粘り強く取り組む姿勢が身についてくるまで、上司の方をはじめ、周囲が見守り、フォローしていくことが大切です。