上司の期待に応えたい、役に立ちたいなどと感じている程度をあらわしており、値が高いほど、上司を信頼している人が多いことを意味します。
この因子を構成する質問
- 上司は信頼できた。
- 上司のために（期待に応える、役に立つ）、仕事を頑張ろうと思った。
分類
エンゲージメント結果
環境要因 ＞ 会社や仕事における環境・状況 ＞ チームとしての成熟度
この因子の偏差値が低い場合は...
従業員は、仕事をする上で上司に対する信頼感が不足している可能性があります。
上司と部下のコミュニケーションがうまくいっていないのかもしれません。
チェックリスト
- 上司の業務配慮、上司の誠実な態度、上司からのサポートの結果
- 従業員の仕事の目標や役割に、急な変更が頻発していないか
- 従業員の業務遂行上で必要な調整（従業員間、部署間等）を行っているか
- どの従業員に対しても、公正に対応することができているか
- 必要に応じ適切な意思決定を行い、最終責任を負う姿勢を従業員に示しているか
施策例
アプローチ1
従業員が「この上司と働きたい」「上司の期待に応えたい」という気持ちで働くことは、仕事でのもうひと頑張りや粘り強さにつながり、仕事の成果から見ても重要です。
従業員は、上司の方が自分の期待に沿う行動や姿勢を見せてくれたときに上司への信頼感を高める一方で、期待はずれの態度を見せられると、次第に上司との心の距離が離れてしまいます。
従業員の主な上司への期待とは、自分や自分の仕事について関心を持ってくれているか、問題が生じたときに誠実に対処してくれる・サポートをしてくれるかといったことが挙げられます。
上司の方におかれては、業務全体の中で優先順位の低いことを後回しにせざるを得ないこともありますが、一人一人の従業員にとってはそれが優先順位の高い問題であることも考えられます。
従業員からの依頼や相談に対しては、従業員に対し早め・こまめに経過報告を行うことが重要です。
また、優先順位が低く後回しにしても良いと判断したものについては、従業員に早めにそのことを伝え、適切な業務指示を与えることも大切です。
アプローチ2
仕事の目標や役割などの変更が頻繁にあると、従業員は不安感や上司への不満を感じやすくなるため注意が必要です。
組織の状況によっては致し方がない場合もありますが、変更が起こった際には、時間をとって従業員に対し十分に説明する機会を設けることが重要です。
上司の方から必要なことを漏れなく説明することも大切ではありますが、どちらかというと、従業員の疑問や不安に耳を傾け、それらを解消すると同時に、変化を前向きに捉えられるような伝え方や対話が求められます。
従業員に関心を持ち、理解に努めながら、従業員の業務が円滑に進むよう、業務遂行のサポートを行うことが大切です。
また、上司の方が、日頃から会社や組織の立場にたって責任ある言動を行っているかどうかも、従業員にとっては重要なポイントといえます。
会社のビジョンや戦略、方向性などをわかりやすく伝えるとともに、市場などの外部環境、組織や人事など内部環境の変化に対しても、従業員が前向きに受け止め、仕事に集中できるようなメッセージを発信することが大切です。