問題に直面したときに、それを解決するために何か行動しているかをあらわしており、値が低いほど、問題の解消につながる行動をとれていない人が多いことを意味します。
この因子を構成する質問
- よい結果を生むように全力を尽くした。
- 事態が改善するように努力した。
- 自ら問題解決のために行動した。
分類
メンタルヘルス結果
個人要因 ＞ メンタルタフネス度 ＞ （＋）の認知・行動
エンゲージメント結果
個人要因 ＞ 会社や仕事における自己認識 ＞ メンタルタフネス度 ＞ （＋）の認知・行動
この因子の偏差値が低い場合は...
困難な出来事に遭遇した際、問題解決をせずに、回避する傾向が従業員にみられるかもしれません。
従業員が解決する自信がなく行動に移せないでいるケースや、行動に起こしても何も変わらないと仕事や職場に対して失望しているケースが考えられます。
チェックリスト
- 従業員は、一人で仕事を抱え込む傾向がないか
- 問題が発生したときに、従業員からすぐに報告があがってくるか
- 従業員が相談しやすい雰囲気・環境を作っているか
- 最終的にはいつも同じ一部の従業員だけが問題解決していないか
- 問題解決したことに対し、従業員へポジティブなフィードバックができているか
施策例
アプローチ1
貴組織の従業員は仕事やストレスに対して、その解消、解決に踏み出せないでいる可能性があります。
問題解決に向けた行動は、
STEP1 問題解決に向けた行動を取ることの必要性を理解する
STEP2 問題が何なのかを明確にし、その解決に向けた目標を設定する
STEP3 設定した目標を達成するための解決策を複数捻出する
STEP4 捻出された解決策の、どれを実行するか（どれから取り掛かるか）を選択する
STEP5 選択された解決策を実行し、実現性や効果を評価する
という5つのSTEPによって生じると言われています。
そのため、従業員がSTEP1～STEP5のどこで止まっているのかを確認し、それに応じた対策を実施することが必要だと考えられます。
また、組織の中に優秀な人材が多くいるなどの状況の中で、自分がやらなくても業務が進むといった経験を繰り返した場合においても、問題解決に向けた行動は減少すると考えられています。
そのため、安易なサポートが行われていないかについても確認することをおすすめ致します。
アプローチ2
仕事で何かストレスを感じることが起こったとき、それを解消、解決せずに先送りしていても許される環境になっていないか、ご確認ください。
また一部の従業員が先送りした問題を、別の従業員に肩代わりさせ、問題を先送りした本人には新たな業務を与えるなどしていませんか。
組織に与えられた役割を果たすためには、業務を停滞させることが難しく、背に腹は代えられない状況もあることと思います。
しかし、長い目でみれば一人一人が主体的に問題解決を行うように育てていくことが組織としては重要です。
そのためには、先送りしている状況に早めに気づき、上司の方自身もその状況について先送りせずにその場で対処することが大切です。
アプローチ1でご紹介した、問題解決の5つのステップを指導しても良いでしょう。
また、主体的に問題解決していくことを増やすためには、問題解決に努めた従業員に対し労いと感謝の気持ちを都度伝えることが大切です。「やってあたりまえ」という態度にならないよう心がけましょう。