自分の能力、知識、技能などを活かして働けているかをあらわしており、値が低いほど、仕事で自分の強みを発揮できていないと感じる人が多いことを意味します。
この因子を構成する質問
- 仕事では、自分の強み（能力、知識、技能など）を十分に発揮できている。
- 仕事では、自分の強み（能力、知識、技能など）を生かせる業務に従事している。
分類
メンタルヘルス結果
個人要因 ＞ メンタルタフネス度 ＞ 仕事における自己認識
エンゲージメント結果
個人要因 ＞ 会社や仕事における自己認識 ＞ メンタルタフネス度 ＞ 仕事における自己認識
この因子の偏差値が低い場合は...
従業員は、自分の担当している仕事で強みを発揮できていないと感じている可能性があります。
業務割り当てが不適切であったり、一部の従業員にスキルや能力を活かせる役割が偏っていることがあるかもしれません。
チェックリスト
- 従業員一人一人の強みを把握できているか
- 上司が把握している各従業員の強みを、本人とも相互認識できているか
- 従業員が担当している業務は、本人の強みに適合しているか
- 急な仕事内容の変化があったか
施策例
アプローチ1
従業員が現在の仕事で自分の強みを発揮できていないと感じるときは、自分の強みについて十分に理解できていないことがあります。
そのような場合には、面談等で従業員の強みを整理し、本人にしっかりと認識させることが大切です。
たとえば、今までの業務経験とスキルの棚卸を行って一覧にし、その中でさらに伸ばしたいものや新たに取り組みたいものがあるかどうかを整理させても良いでしょう。
その際、日々の業務の中で上司の方が発見した各自の強みについても、従業員に伝えましょう。
強みがはっきりしたら、現在の業務においてそれらをどのように活かせるか、活かしてほしいかについて伝えます。
また、一部の従業員に責任のある役割が集中し、他の従業員が簡単な業務やルーティンワークだけになっている場合も強みを発揮する機会がない状態といえます。
上司の方は、従業員一人一人がスキルや能力を主体的に出せるよう業務配慮ができているか、確認することも大切です。
アプローチ2
「自分が活かしたいと思っている強み」を発揮できていないことで、自分の強みを発揮できていないと感じてしまう従業員がいます。
従業員自身が持っている強みは多数あるものの、いくつかの強みは無視し、特定の強みだけに着目しているのです。
いつでも自分の活かしたい強みだけを発揮して仕事に取り組めれば良いですが、組織の中では普段は使われない強みを活かす必要があることもあります。
強みの発揮の偏りについて従業員自身に自覚がない場合は、上司の方が、期待する仕事の役割に対して本人の保持するどのような能力を発揮してほしいかを伝える必要があります。
本人のキャリアに関する考え方や今後の方向性にも関係することもありますので、面談等で上司の方と従業員が十分に話し合い、双方合意の上で業務にのぞめるようにすることが重要です。
必要に応じて、従業員自身が「強みを活かせる」と少しでも感じられるような業務を与えることも検討しましょう。