直近半年間に、上司から嫌がらせをされたと感じている程度で、「とても当てはまる」「まあまあ当てはまる」と回答した人の割合が高いほど、嫌がらせを感じることが多かったことを意味します。
構成する質問
- 上司から嫌がらせをされたことがある。
- 上司から人格を否定するような発言をされたことがある。
この設問の回答割合が高いが低い場合は...
従業員が上司から仕事の嫌がらせを受けていると感じている可能性があります。上司との人間関係がうまくいっていないか、実際に上司からのハラスメントが起こっているのかもしれません。
チェックリスト
- 「職場の人間関係」「上司の誠実な態度」「上司からのサポート」の結果
- 上司が従業員に指示や命令をする際の態度や姿勢は適切か
- 上司から従業員への仕事の与え方や配分は適切か
- 職場でハラスメントが起こったときの相談窓口が徹底されているかどうか
- 従業員が職場で決められた仕事上の時間やルールを守っているか
施策例
アプローチ1
貴組織の従業員は、上司からのハラスメントがあると感じているようです。上司の方からすると、「心当たりがない」「嫌がらせなどしていない」と思われるかもしれません。しかし、ハラスメントは「上司が嫌がらせをする意図があったか」ではなく、上司の言動が「業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、従業員の就業環境が害されるもの」という定義のもと、客観的な基準で判断されます。ですので、日々の従業員への指導が業務の目的を大きく逸脱していないか、業務上明らかに必要のない言動をしていないかなどを振り返り、常にそれらを意識した言動をすることが重要です。ご自身では判断がしにくいと感じた場合は、「自分の家族が同じことをされたら許すことができるか？」「家族が自分の言動を見ていたら同じことができるか？」という視点で考えてみましょう。もし「それはできない」と感じることがあれば、ご自身の言動を変えることが重要です。また、ハラスメントの始まりは「無視」からが多いといわれます。上司の方は、従業員に対して「挨拶をする」「心身の調子を確認する」「困っていることを聴き、相談に乗る」など、管理監督者としての基本行動を日頃から実践し続けることが大切です。
アプローチ2
上司の方は、日頃の従業員への指導の際、ハラスメントにならないために、焦点を「従業員自身（人格など）」ではなく、「従業員の行動」に当てるようにしましょう。「従業員自身」を指導しようとすると、能力や成果の低さに対して人格否定と捉えられる発言がつい出てしまい、ハラスメントとなる可能性があります。そのため、「従業員の行動」に焦点を絞って指導することが重要です。また、「君の仕事のやり方はダメだ」など、否定的かつ従業員が具体的に何をしたら良いかイメージが湧かない表現は、行動が修正されにくく、再指導となり、徐々に厳しい言動になってしまう結果になりかねません。それを回避するためには、期待する行動レベルに対するギャップと、ギャップを改善するための具体的な是正行動を、明確な表現で伝えるよう意識なさってください。また、従業員の理解のレベルを確認するために質問を投げかけ、従業員本人が主体的に行動是正をしていく指導も大切です。定期的に上司の方から従業員に声を掛け、是正行動を継続・向上できるよう支援し続けることも大切です。