直近半年間に、職場で性的な嫌がらせを受けたと感じている程度で、「とても当てはまる」「まあまあ当てはまる」と回答した人の割合が高いほど、性的な嫌がらせを感じることが多かったことを意味します。
構成する質問
- 職場で性的な嫌がらせを受けたことがある。
- 職場で性的に不快な言動を受けたことがある。
この設問の回答割合が高いが低い場合は...
従業員が職場で性的な嫌がらせを受けていると感じている可能性があります。職場の人間関係がうまくいっていない、あるいは、実際にセクシュアルハラスメントが起こっているのかもしれません。
チェックリスト
- 「職場の人間関係」「上司の誠実な態度」の結果
- 男性従業員と女性従業員の仕事の与え方や業務内容に差別を感じさせることがないか
- 職場の中にセクシュアルハラスメントを感じさせる個人の持ち物やポスターなどがないか
- 職場でセクシュアルハラスメントが起こったときの相談窓口が徹底されているか
施策例
アプローチ1
セクシュアルハラスメント（以降、「セクハラ」）の防止には、性別による役割分担意識をなくすことや、互いの価値観への正しい認識を持つことが必要です。たとえば、「女性/男性は、こういう業務をするものだ」という意識や「そんな言動は誰でも（異性あるいは同性であっても）気にしない」などの考え方が「早く結婚して子供を産んだ方がいい」、「彼女（彼氏）はいるの？もうキスはしたの？」などのセクハラと捉えられる発言につながります。上司の方は、従業員の仕事の役割分担を決めるときだけでなく、日頃から相手の立場を配慮したコミュニケーションをとることが重要です。自分の家族や親しい友人が同じことをされたら許すことができるかという意識を常に持ち、まずは上司の方自らがセクハラになる言動を慎むことが大切です。また、職場内にセクハラを感じさせる個人の持ち物やポスターなどがないかを定期的に点検しましょう。なお、セクハラは実際に働いている職場だけでなく、出張や訪問中の顧客企業、宴会場なども対象になります。働いている職場の外だといって、気を緩めることがないようにしましょう。
アプローチ2
従業員間でセクハラが発生しているかどうかは、普段の従業員の仕事を見ているだけでは判断できないこともあります。セクハラは、従業員同士のコミュニケーションの延長上で発生します。定期的に従業員からのヒアリングを行い、職場におけるセクハラや従業員間の人間関係、コミュニケーションの状態を確認することもセクハラ防止に効果があります。なお、従業員にヒアリングを行うときは、他の従業員がいる前での立ち話などで行なうのではなく、ヒアリングがオフィシャルであることを予め伝えた上で、プライバシーに配慮し、個別に行ないましょう。ヒアリングの結果、セクハラが起こっているのであれば、当事者に個別に注意・指導するとともに、従業員全体にセクハラ防止の組織方針について再徹底と周知を行うことが大切です。